Ключові слова: відпустка, додаткова відпустка,соціальна відпустка, середня зарплата, відпускні
Деякі нюанси надання та оплати відпусток
Про надання відпусток та їх оплату, здається, відомо вже все. Це якщо не звертати увагу на деякі норми законодавства. А якщо звернути, то не все так просто…
У цій статті розглянуто відповіді на запитання, які виникли із доволі простої на перший погляд ситуації, у якій опинився кадровик. Але ця ситуація має пряме відношення до бухгалтерії, тому буде цікавою обом сторонам «конфлікту». Отже, кадровик приніс бухгалтеру наказ про надання працівнику щорічної відпустки тривалістю 28 календарних днів. Бухгалтер відмовилася проводити розрахунок відпускних. На її думку, підприємство хоч і має право надати працівнику відпустку такої тривалості, але різниця (4 дні) має бути зазначена у наказі як додаткова.
Відразу ж обмовимося, що з цього приводу існує зовсім протилежна думка: це додаткова відпустка; має оплачуватися за рахунок прибутку тощо.
?Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік (ст. 6 Закону «Про відпустки»). Якщо умовами колективного договору (чи трудового договору з працівником) передбачено надання щорічної основної відпустки тривалістю 28 календарних днів, то така відпустка (28 к. дн.) буде вважатися щорічною основною відпусткою чи це вже інший вид відпустки (скажімо, додаткова)? Це твердження стосується всієї відпустки чи її частини, яка перевищує 24 к. дн.?
Така відпустка (всі 28 днів) буде вважатися щорічною основною, якщо саме таке формулювання (на зразок «надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних дні») вжито у колективному (трудовому) договорі. Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII у колективному договорі встановлюються умови відпочинку. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні. Отже, вищезазначеною нормою встановлена нижня межа тривалості щорічної основної відпустки, а конкретна тривалість може бути закріплена у колективному договорі з дотриманням нижньої межі тривалості щорічної основної відпустки, а тому основна відпустка тривалістю 28 днів буде вважатися щорічною основною відпусткою і це стосується всього строку (28 днів).
?Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП). Що розуміти під поняттям «додаткові порівняно з законодавством трудові пільги»? Чи можна вважати звичайну щорічну відпустку тривалістю 24 к. дн. «трудовою пільгою для працівників»? Чи є збільшення щорічної відпустки з 24 к.дн до 28 к.дн «додатковою трудовою пільгою для працівників»?
Додаткові порівняно з законодавством пільги — це ті пільги, обов’язок надання яких не передбачений актами законодавства. Наприклад, оплата спортивних занять, додаткова відпустка тощо. Основна щорічна відпустка — це не трудова пільга, оскільки право на відпустку є реалізацією основоположного права працівника на відпочинок, в той час як поняття «трудова пільга» (ніяк законодавчо не закріплене) передбачає певні додаткові умови в інтересах працівника, які виходять за межі загального порядку. Не збільшення, а встановлення щорічної відпустки тривалістю 28 к. дн. не є додатковою трудовою пільгою для працівників, оскільки лише деталізує, відповідно до законодавства, закріплену у ньому гарантію на основну щорічну відпустку (що не є пільгою, тим паче додатковою).
?Якщо закони містять положення, які визначають порядок обліку тих чи інших витрат, зокрема за рахунок прибутку (оплата додаткових трудових пільг працівникам тощо), чи повинні підприємства дотримуватися цих норм з огляду на положення (стандарти) бухгалтерського обліку в частині обліку витрат для цілей бухгалтерського та/або податкового обліку?
? Відпустка для відвідування солярію або щотижнева одноденна відпустка для вирішення побутових проблем — це інший вид відпустки (ст. 23 Закону «Про відпустки») чи це «додаткова трудова пільга для працівників» чи щось інше? І якщо підприємство приймає рішення зберегти за працівником середню зарплату за таку відпустку, то її можна включити у витрати?
У статті 9-1 Кодексу законів про працю України (КЗпП) встановлено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII (далі — Закон № 3356) у колективному договорі встановлюються умови відпочинку.
Відповідно до статті 4 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.
Відпустка для відвідування солярію або щотижнева одноденна відпустка для вирішення побутових проблем — це інший вид відпустки, який у розумінні Закону №3356 є додатковою трудовою пільгою (оскільки встановлює додаткові умови в інтересах працівника (додатковий час для відпочинку), обов’язковість встановлення яких не закріплена законодавчо).
Отже, додаткова відпустка встановлюється у колективному або трудовому договорі. Та чи можна віднести до витрат оплату відпустки (збереження середньої заробітної плати)?
Відповідно до пункту 142.1 Податкового кодексу України (ПК) до складу витрат платника податку включаються витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником податку, які включають нараховані витрати на оплату основної і додаткової заробітної плати.
Пунктом 1.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5 (далі — Інструкція № 5), визначено, що фонд оплати праці складається з фонду основної заробітної плати, фонду додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Оплата додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору, відноситься до додаткової заробітної плати (пп. 2.2.12 Інструкції № 5).
Отже, можна прийти до висновку, що відповідно до норм податкового законодавства та в інтересах податкового обліку оплату додаткової відпустки можна відносити до складу податкових витрат.
? Оплата інших видів відпусток, передбачених колективним договором та угодами, трудовим договором, провадиться з прибутку, що залишається на підприємстві після сплати податків та інших обов’язкових платежів до бюджету або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. В установах і організаціях, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, оплата цих відпусток провадиться в межах бюджетних асигнувань та інших додаткових джерел. (ст. 23 Закону «Про відпустки»).
З урахуванням відповіді на запитання 1, за рахунок прибутку має (немає) здійснюватися лише «оплата інших ВИДІВ відпусток, передбачених колективним договором та угодами, трудовим договором», скажімо, відпустка для відвідування солярію; щотижнева одноденна відпустка для вирішення побутових проблем? Чи за рахунок прибутку має (немає) здійснюватися оплата відпусток в частині, яка перевищує державні гарантії?
Тобто інший вид відпустки це будь-яка відпустка названа по-іншому, ніж записано у Законі про відпустки чи в КЗпП, чи це частина відпустки, яка перевищує строки, визначені у Законі про відпустки чи в КЗпП?
Враховуючи відповідь за запитання 1 можемо прийти до висновку, що оплата і основної і додаткової відпусток не має здійснюватися за рахунок прибутку.
І заключне запитання: За яких умов і чи повинен бухгалтер піддавати сумніву накази, розпорядження керівництва щодо здійснення оплат, нарахувань тощо працівникам, якщо їх видано на підставі законодавчих норм, які дозволяють їх двояке трактування. Мається на увазі ситуація, що стала приводом для цієї дискусії: кадровик приніс наказ оплатити 28 к.дн. основної відпустки, а бухгалтер відмовляється, бо вважає, що 4 дн. – це не основна відпустка.
Відповідь на це питання лежить у площині внутрішніх відносин на підприємстві, враховуючи посадові обов’язки бухгалтера. Відповідно до ч. 7 ст. 8 Закону України «Про бухгалтерський облік та податкову звітність» від 16.07.1999 р. № 996-XIV головний бухгалтер або особа, на яку покладено ведення бухгалтерського обліку підприємства (далі – бухгалтер) забезпечує дотримання на підприємстві встановлених єдиних методологічних засад бухгалтерського обліку, складання і подання у встановлені строки фінансової звітності та організує контроль за відображенням на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій. Отже, саме до його компетенції відноситься визначення правомірності оплати відпусток працівників. У даному випадку він же несе й відповідальність за порушення законодавства з фінансових питань відповідно до ст. Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р. № 8073-X. Процедурно бухгалтер має не піддавати накази сумніву, а вчинити як відповідальна особа необхідні дії для доведення вірної правової позиції до керівника та сприяти скасуванню наказу та прийняттю нового, правомірного наказу.
